Wypadek podczas pracy

Odpowiedzialność karna i cywilna

W sytuacji, gdy pracodawca ponosi odpowiedzialność za wypadek w miejscu pracy, jego odpowiedzialność dzieli się na dwa różne rodzaje. A mianowicie, na odpowiedzialność karną i odpowiedzialność cywilną. Oba te rodzaje odpowiedzialności pociągają za sobą kary.
Odpowiedzialność karna ma miejsce, gdy pracodawca uchylił się od wykonania swoich ustawowych obowiązków. Termin ten odnosi się również do tych kar, które mogą mieć zastosowanie i mogą być nałożone wyłącznie przez sądy karne. Mogą one obejmować karę więzienia.

Rodzaje sądów

Sprawy, w których domniemywa się odpowiedzialność karną, rozpatrywane są przez jeden lub więcej sądów karnych spośród sześciu różnych rodzajów. W pierwszej instancji, mniej poważne przestępstwa rozpatrywane są przez sądy pokoju. W ten sposób rozpatrywanych jest większość spraw. Potencjalnie poważniejsze sprawy rozpatrywane są przez Sądy Koronne. W przypadku apelacji, sprawy mogą być również rozpatrywane przez Sąd Najwyższy. Następnie, sprawa może zostać przekazana do Sądu Apelacyjnego i wreszcie do najwyższego organu sądowniczego w kraju, do którego można wnosić apelację, a mianowicie do Izby Lordów. Jednakże, apelacje w sprawach dotyczących wykroczeń przeciwko zdrowiu i bezpieczeństwu są rzadko wnoszone. Jest to w dużej mierze spowodowane tym, że najczęstszą karą nakładaną przez sądy pokoju jest grzywna i zazwyczaj zapłacenie jej i załatwienie tej sprawy leży w interesie pracodawcy.

Odpowiedzialność karna

Wyróżnia się wiele różnych rodzajów ustawowej odpowiedzialności karnej. Odpowiedzialność ta może być bezwzględna, wynikająca z wymogów wykonalności lub uzasadnionej wykonalności. Pierwszy rodzaj odnosi się do sytuacji, w których wystąpienie szkody, wypadku lub śmierci uznaje się za nieuniknione wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę niezbędnych środków bezpieczeństwa. Należy pamiętać, że wymogi bezwzględności nie podlegają obronie opartej na niemożności osiągnięcia lub braku rentowności handlowej; ponadto obrona nie może opierać się na sugerowaniu, że podjęcie niezbędnych środków było niemożliwe lub też, że ich podjęcie wiązałoby się ze zniszczeniem wykorzystania handlowego elementu wyposażenia. Wymogi wykonalności odnoszą się do obowiązków, które muszą zostać dopełnione, jeżeli uznawane są za możliwe do zrealizowania i wykonalne. Koszty i niedogodności nie mają znaczenia; jeżeli przeprowadzenie niezbędnych działań jest możliwe do zrealizowania, wówczas obowiązek ten musi być wypełniony. Natomiast wymogi uzasadnionej wykonalności muszą być wyraźnie zrealizowane w ramach „uzasadnionej wykonalności”. Oznacza to, że w sytuacji, gdy po rozważeniu kosztów i niedogodności, korzyść płynąca ze spełnienia tego wymogu jest minimalna, wówczas dopełnienie tego obowiązku nie jest niezbędne. Niemniej jednak, w jakichkolwiek innych sprawach musi on zostać dopełniony.

Odpowiedzialność cywilna

Jeżeli zaś chodzi o odpowiedzialność cywilną, to odnosi się ona wyłącznie do kary, która może zostać nałożona przez sąd cywilny, bez względu na to, czy jest to sąd pierwszej instancji, czy też sąd apelacyjny. Odpowiedzialność cywilna nie pociąga za sobą potencjalnej kary więzienia ani też nakazu naprawy, prowadzi natomiast do przyznania odszkodowania w przypadku szkody, choroby lub śmierci powiązanej z wykonywanym zawodem. Odpowiedzialność cywilna zachodzi, gdy szkoda, choroba lub śmierć wystąpiła na skutek uchylenia się od obowiązków wynikających z prawa zwyczajowego lub prawa stanowionego oraz wskutek wykonywania przez poszkodowanego obowiązków służbowych. Zasadniczo pracodawcy zobowiązani są do wykupienia ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej.

Obowiązki pracodawcy wynikające z prawa zwyczajowego

Brytyjski system prawa składa się z dwóch części: prawa zwyczajowego oraz prawa stanowionego. Różnice między tymi dwoma rodzajami prawa, jak również obowiązki przyznane pracodawcom na mocy ustawy przedstawiono w innym artykule zamieszczonym na niniejszej stronie. Artykuł ten omawia zobowiązania pracodawcy wynikające z prawa zwyczajowego.
Jak omówiono w artykule wspomnianym powyżej, prawo zwyczajowe jest prawem utworzonym w wyniku stanowiących precedens, decyzji wydanych dotychczasowych przez sądy. Precedens jest następnie wykorzystywany jako wskazówka w przyszłych sprawach. Tym samym, prawo zwyczajowe jako takie definiowane jest nie tylko w hasłach zbiorów ustaw, ale również w zapisach dotychczasowych spraw. Jedną z najważniejszych spraw w zakresie prawa zwyczajowego dotyczącego zdrowia i bezpieczeństwa jest sprawa Wilsons i Clyde Coal Co. v. English (1938). Na mocy tej sprawy ustanowiono, że każdy pracodawca musi zapewnić swoim pracownikom bezpieczny dostęp do bezpiecznego miejsca pracy; bezpieczne systemy pracy; bezpieczne urządzenia oraz bezpiecznych współpracowników, czyli pracowników kompetentnych do wykonywania danej pracy.

Bezpieczne miejsca pracy

Potwierdzone w tej sprawie obowiązki można podzielić na następujące cztery elementy składowe. Pierwszy stanowi obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy i pochodzi ze sprawy Brydon v. Stewart (1855) dotyczącej pracownika kopalni, który zginął w otwartej klatce wyciągowej szybu kopalni. Pracownika uderzył spadający gruz. Sąd podtrzymał roszczenie i uznał, że pracodawca nie zakrywając szybu dopuścił się zaniedbania, a spadający gruz mieścił się w ramach „ryzyka, które można było przewidzieć”. Jest to ważne pojęcie; prawo zwyczajowe stanowi potwierdzenie, że zapobieganie wystąpieniu w trakcie wykonywania obowiązków służbowych ryzyka, które można przewidzieć należy do obowiązków pracodawcy. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za konsekwencje niespotykanych zdarzeń, jeżeli podjął wszelkie pozostałe środki ostrożności wymagane przez prawo. Fakt ten potwierdzono w sprawie Latimer v. AEC Ltd (1953), w której śliska nawierzchnia powstała w wyniku niespodziewanej powodzi doprowadziła do tego, że pracownik pośliznął się i doznał szkody. Pracodawca nie poniósł odpowiedzialności, jako że podjął wszelkie uzasadnione środki ostrożności, a powodzi nie można było przewidzieć.

Bezpieczne systemy pracy

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych systemów pracy jest pojęciem obszernym. Zasadniczo obejmuje ono elementy, takie jak czynniki określające warunki pracy, jak na przykład wentylację, jak również właściwe i dostateczne przeszkolenie i nadzór. W niniejszej sekcji zilustrowano następną istotą kwestię: obowiązki na mocy prawa zwyczajowego stanowią uzupełnienie obowiązków wynikających z ustawy. Dowiedziono tego w sprawie Bux v. Slough Metals Ltd (1974) dotyczącej pracownika, który złożył skargę na będące częścią jego wyposażenia okulary ochronne, które zaparowały i w rezultacie nie nadawały się do użytku, a który został później oślepiony płynnym metalem. Po wniesieniu skargi zaprzestał noszenia okularów ochronnych i nie został zmuszony do ponownego ich włożenia. Sędzia orzekł, że pomimo zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznego wyposażenia, naruszył on nałożony przez prawo zwyczajowe obowiązek „skutecznego nadzoru”. Pracodawca poniósł zatem odpowiedzialność za oślepienie pracownika. Dlatego też, ważnym jest zrozumienie, że prawo zwyczajowe jest prawem tworzonym na zasadzie precedensu i że nałożone przez to prawo obowiązki uzupełniają obowiązki nałożone na mocy ustawy. Przydatnym może się również okazać przeczytanie artykułów dotyczących obowiązków nałożonych na pracodawców na mocy prawa stanowionego.

Główne ustawodawstwo z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy

Ustawodawstwo z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy może być zawiłe. Dziedzina ta regulowana jest przez dość duży organ ustawodawczy. Co najmniej jeden, a potencjalnie kilka aspektów tego obszaru prawa, ma wpływ na każdą działalność gospodarczą. Zrozumienie, który z nich wpływa na twoją firmę jest bardzo ważne. Natomiast z punktu widzenia osoby, która jest przekonana, że ma podstawy do wniesienia roszczenia wobec pracodawcy, istotna jest wiedza na temat tych przepisów, których dany pracodawca nie przestrzegał.

W Zjednoczonym Królestwie wyróżnia się dwa rodzaje ustawodawstwa: „pierwotne” i „wtórne”. Ustawodawstwo pierwotne obejmuje ustawy parlamentarne, spośród których najważniejszą jest ustawa o przestrzeganiu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy z 1974 r. Ustawę tę omówiono pokrótce w niniejszym artykule, a więcej szczegółów znajduje się w innym artykule tej sekcji. Natomiast ustawodawstwo wtórne obejmuje rozporządzenia z mocą ustawy, znane inaczej jako „rozporządzenia”. Pełne teksty aktów ustawodawczych dostępne są na stronach rządowych, ale kluczowe zagadnienia wyszczególniono poniżej.

HSWA

Ustawa o przestrzeganiu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy z 1974 r., powszechnie znana jako HSWA, jest głównym brytyjskim aktem ustawodawczym dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawa ta nałożyła szeroki zakres obowiązków na pracodawców, pracowników, podmioty, które wytwarzają produkty przemysłowe, osoby fizyczne prowadzące własną działalność gospodarczą oraz osoby zajmujące miejsca pracy. Ponadto, na jej mocy utworzono Inspekcję Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (HSE) oraz Komisję ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (HSC). HSE jest organizacją pozawydziałową odpowiedzialną za kontrolowanie ryzyka w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, działającą w Zjednoczonym Królestwie. Podlega ona bezpośrednio HSC.

MHSWR

Prawdopodobnie kolejnym najważniejszym po HSWA ustawodawstwem w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy są przepisy BHP (MHSWR) z 1992 r. Na mocy tego ustawodawstwa wtórnego określono parę nowych obowiązków pracodawców i pracowników oraz wprowadzono kilka nowych elementów prawa brytyjskiego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Dotyczyły one oceny ryzyka oraz pojęcia „osób kompetentnych”. Kluczowymi obowiązkami dodanymi do obowiązków dotychczas podejmowanych przez pracodawców są: obowiązek przeprowadzania ocen ryzyka dla pracowników i osób niebędących pracownikami; zapewnianie „kontroli stanu zdrowia" pod kątem rodzajów ryzyka określonych w ocenie; zapewnianie pracownikom dostatecznych informacji na temat ryzyka wskazanego w ocenie oraz środków, które powinny zostać podjęte w celu wyeliminowania lub zmniejszenia tego ryzyka; zapewnianie pracownikom szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy w trakcie zatrudnienia oraz po wszelkich istotnych zmianach w wykonywanej pracy, obowiązkach, lub technologii wykorzystywanej przez pracowników podczas wykonywania swoich obowiązków służbowych; zapewnienie wprowadzenia szkolenia w sytuacji zidentyfikowania nowych rodzajów ryzyka oraz regularne ich powtarzanie, tam gdzie jest to niezbędne lub stosowne. Należy pamiętać, że, podczas gdy środki, które HSWA definiuje jako takie, które powinny zostać podjęte „w zakresie uzasadnionej wykonalności”, obowiązki nałożone na mocy przepisów BHP są bezwzględne i prawnie nieuniknione.

Poprawki

W 1994 r. wniesiono poprawkę do przepisów BHP wcielającą europejską dyrektywę w sprawie pracownic w ciąży. Poprawka ta nakłada na pracodawców obowiązek przeprowadzenia szczególnej oceny jakiegokolwiek ryzyka, które może szczególnie dotyczyć kobiet w ciąży, tuż po porodzie oraz karmiących piersią. Ponadto, nakłada na pracodawców wymóg przeprowadzenia wystarczających działań prewencyjnych, celem dołożenia jak największych starań mających zapewnić nie narażanie wymienionych powyżej pracownic na takie ryzyko. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca musi zapobiec ekspozycji danej pracownicy poprzez zaoferowanie jej alternatywnych godzin pracy lub warunków pracy, zaproponowanie pracy w innym charakterze lub dostatecznie długiego, płatnego urlopu. Pełne teksty HSWA i MHSWR dostępne są na rządowych stronach internetowych.

HSWA – Health and Safety at Work etc. Act 1974
HSE - Health and Safety Executive
HSC - Health and Safety Commission
MHSWR - Management of Health and Safety at Work Regulations